Pourquoi l'art. 333 CO compte dans les acquisitions de PME
Dans les opérations de cession d'entreprise — vente de branche, location d'entreprise, fusion ou scission — le changement de propriétaire n'interrompt pas automatiquement les relations de travail. L'art. 333 du Code des obligations (CO) stipule qu'au transfert d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise par acte juridique, les contrats de travail en cours passent à l'acquéreur avec l'ensemble des droits et obligations acquis jusqu'à ce moment.
Pour les entrepreneurs, responsables RH et fiduciaires, la distinction est déterminante : dans un asset deal (acquisition d'actifs et de passifs opérationnels), l'art. 333 CO s'applique directement ; dans un share deal (acquisition de parts ou d'actions), l'employeur reste la même personne morale et la norme ne s'applique pas, sauf réorganisations internes ultérieures. Confondre les deux modèles expose à des passifs sociaux imprévus, à des contestations syndicales et à des erreurs de comptabilisation des coûts du personnel.
Ce guide présente les conditions d'application, les obligations solidaires entre cédant et acquéreur, les droits d'information et d'opposition des employés, ainsi que les conséquences comptables typiques pour une PME suisse confrontée à un transfert d'entreprise en 2026.
Quand l'art. 333 CO s'applique
La norme garantit la continuité de l'emploi uniquement si le transfert d'une unité économique et le passage par acte juridique entre des sujets distincts sont cumulativement réunis :
| Situation | Art. 333 CO | Effet sur les employés |
|---|---|---|
| Vente de branche d'entreprise (asset deal) | S'applique | Contrats transférés à l'acquéreur ; nouvelle affiliation aux caisses sociales |
| Acquisition de parts Sàrl/SA (share deal) | Ne s'applique pas | Employeur inchangé ; aucun transfert juridique de la relation de travail |
| Fusion ou scission | S'applique | Passage à la société absorbante ou bénéficiaire |
| Location d'entreprise ou leasing opérationnel | S'applique | Continuité avec le locataire si les conditions de transfert sont réunies |
| Cession de contrats individuels sans unité économique | Généralement non | Consentement de l'employé ou nouveau contrat requis |
| Externalisation de fonction (p. ex. nettoyage, IT) | Appréciation au cas par cas | Transfert uniquement si la fonction constitue une partie d'entreprise autonome |
Pour une « partie d'entreprise », la jurisprudence exige un ensemble organisé de personnes et de moyens poursuivant un but économique autonome — il ne suffit pas de transférer des actifs ou des contrats isolés. Chez les PME, le transfert d'un département de production, d'un point de vente ou d'une ligne de services est fréquent : la due diligence RH doit vérifier que l'unité transférée dispose de sa propre structure, clientèle et organisation.
Continuité contractuelle : ce qui passe à l'acquéreur
Avec l'application de l'art. 333 CO, la relation de travail se poursuit avec le nouvel employeur sans qu'un nouveau contrat soit nécessaire, sauf opposition de l'employé :
Éléments transférés
- Contrat de travail et ancienneté acquise
- Salaire, clauses accessoires et horaire de travail
- Droit aux vacances et aux prorata acquis
- Éventuelles clauses de non-concurrence déjà valables
- Obligations de prévoyance (AVS/AI/IPG, AC, LPP, assurance-accidents)
- Conventions collectives de travail (CCT) — l'acquéreur doit les respecter pendant un an (art. 333 al. 1bis CO)
Ce que l'acquéreur ne peut pas imposer unilatéralement
- Détérioration immédiate des conditions de travail essentielles
- Réduction de l'ancienneté ou des droits acquis
- Modification unilatérale du lieu de travail sans clause contractuelle
- Exclusion des passifs sociaux déjà acquis avant le transfert
- Transfert en l'absence d'une unité économique autonome
L'ancienneté continue de courir sans interruption : elle est déterminante pour les délais de congé, les indemnités de licenciement, les droits LPP et le calcul des vacances. L'acquéreur hérite également d'éventuels litiges en cours (harcèlement, contestations salariales), qui doivent être identifiés lors de la due diligence et se refléter dans le prix ou les garanties contractuelles.
Obligations solidaires et responsabilité du cédant
L'art. 333 al. 3 CO prévoit une responsabilité solidaire entre cédant et acquéreur pour les créances du travailleur devenues exigibles avant le transfert et pour celles qui se constituent par la suite jusqu'au moment où la relation de travail peut être résiliée normalement, c'est-à-dire jusqu'à la cessation par opposition de l'employé. Ce mécanisme protège les créanciers — y compris les employés — mais crée des risques pour les deux parties :
Responsabilité solidaire (art. 333 al. 3 CO)
Les salaires, les cotisations AVS/LPP non versées et les indemnités déjà exigibles, ainsi que les créances qui se constituent pendant la période de solidarité, peuvent être réclamés indifféremment au cédant ou à l'acquéreur. En pratique, le contrat de cession prévoit des indemnisations, des comptes séquestres ou des garanties en faveur de l'acquéreur et des clauses de garantie réciproque.
Passifs de prévoyance et LPP
La caisse de pension (2e pilier) exige une réglementation du passage : transfert des prestations acquises à la caisse de l'acquéreur, liquidation avec paiement de la valeur de rachat ou maintien auprès de la caisse d'origine avec cotisations conjointes. Les coûts de réalignement LPP — souvent sous-estimés — peuvent dépasser 10 à 20 % de la masse salariale annuelle si les deux caisses ont des règlements divergents.
Transfert en procédure concordataire (art. 333b CO)
En cas de transfert d'entreprise dans le cadre d'une sursis concordataire, d'une faillite ou d'un concordat par abandon d'actif, l'art. 333b CO exclut l'application de la responsabilité solidaire visée à l'art. 333 al. 3 CO. L'acquéreur ne répond pas solidairement des créances salariales devenues exigibles avant le transfert ; le cédant reste responsable dans les limites de la procédure concordataire. Qui acquiert dans le cadre d'une procédure concordataire doit vérifier séparément les créances des employés et les cotisations sociales impayées.
Information, consultation et droit d'opposition
Le transfert d'entreprise active des obligations de procédure qui, si elles sont négligées, peuvent invalider des licenciements ou exposer à des demandes de dommages-intérêts :
| Obligation | Base légale | Contenu pratique |
|---|---|---|
| Information préalable | Art. 333a CO | Le cédant et l'acquéreur informent en temps utile la représentation des travailleurs ou, à défaut, les employés concernés, avant le transfert, des motifs et des conséquences juridiques, économiques et sociales |
| Consultation | Art. 333a al. 2 CO | Si des mesures concernant les employés sont prévues (p. ex. licenciements), la représentation des travailleurs ou les employés eux-mêmes doivent être consultés en temps utile avant la décision ; l'avis n'est pas contraignant, mais l'omission facilite les contestations |
| Opposition au transfert | Art. 333 al. 1 et 2 CO | L'employé peut s'opposer dans un délai raisonnable à compter de la communication (en règle générale un mois) ; la relation prend fin à l'expiration du délai de congé légal et, jusque-là, l'acquéreur et l'employé doivent exécuter le contrat |
| Protection en cas de licenciement | Art. 333 CO (jurisprudence) | Les licenciements prononcés dans le seul but de contourner le transfert sont nuls ; ceux motivés par des raisons économiques objectives restent possibles, mais exigent une justification distincte du simple changement de propriétaire |
Pour les PME sans représentation syndicale, l'obligation d'information incombe directement aux employés concernés, de préférence par écrit avec indication de la date effective du passage. Accountex recommande de documenter chaque communication : lors d'un contrôle de l'inspecteur du travail ou d'un litige, la preuve de l'information effectuée est déterminante.
Impact comptable pour la PME acquéreuse
Le transfert du personnel touche plusieurs postes du bilan et du compte de résultat. Contrairement à la capitalisation d'actifs incorporels spécifiques, la main-d'œuvre ne doit pas être inscrite comme poste séparé au bilan, mais génère des effets économiques immédiats et des passifs potentiels :
Compte de résultat
- Coûts du personnel — salaires et cotisations sociales de l'acquéreur à partir de la date du transfert
- Coûts de restructuration — indemnités de licenciement post-acquisition, outplacement, doubles salaires en phase d'intégration
- Frais de transaction — conseil RH et juridique généralement comptabilisés en charges de la période (pas dans le goodwill)
- Coûts LPP — cotisations de réalignement ou rachats comptabilisés selon le règlement de la caisse
Bilan et passifs
- Passifs vacances et heures supplémentaires — le prorata acquis doit être comptabilisé comme dette envers le personnel
- Provisions — éventuelles provisions pour charges de sortie si un plan d'intégration prévoit une réduction d'effectifs
- Goodwill — la valeur de l'organisation acquise peut contribuer au goodwill, mais non comme « capital humain » inscrit séparément
- Dettes sociales héritées — vérifier les passifs envers les caisses AVS/LPP du cédant couverts par la solidarité au sens de l'art. 333 al. 3 CO
Selon les normes comptables suisses (Swiss GAAP FER / OR), les provisions pour restructuration ne sont admissibles que s'il existe un plan formalisé et détaillé et que l'obligation est juridiquement ou de fait inéluctable à la date de clôture. Estimer de manière générique des « licenciements possibles » sans décision concrète ne permet pas d'inscrire une provision. Le goodwill résultant d'un asset deal doit être réparti selon les principes comptables applicables ; la composante « workforce » reste implicite dans la prime payée, non capitalisée de manière autonome.
Aspects fiscaux liés au personnel transféré
Sur le plan de l'impôt sur le revenu et sur le bénéfice de la société acquéreuse, les coûts du personnel transféré — salaires, cotisations patronales AVS/AI/IPG, AC, LPP, assurance-accidents — sont en principe déductibles dans la période de rattachement. Les charges de sortie (indemnités de licenciement conformes au CO ou à la CCT) suivent les règles ordinaires de déductibilité ; attention aux indemnités dépassant le minimum légal, dont les parties potentiellement non déductibles doivent être analysées séparément.
Pour le cédant, la cession de branche entraîne l'extinction de la relation de travail par transfert (sauf opposition) : d'éventuels passifs sociaux résiduels restent dans le périmètre de la responsabilité solidaire. Les cotisations sociales doivent être régularisées jusqu'à la date du passage ; les retards génèrent des intérêts et, dans les cas graves, une responsabilité pénale administrative.
Sur le plan de l'impôt à la source, l'acquéreur doit s'enregistrer comme nouvel employeur auprès de l'autorité cantonale compétente et déclarer correctement les salaires des employés transférés. Pour le personnel frontalier ou disposant de permis liés à l'employeur, un changement d'entité juridique peut exiger de nouvelles autorisations.
Checklist opérationnelle pour cédant et acquéreur
Un transfert d'entreprise avec un personnel significatif exige une coordination entre le juridique, les RH, le fiduciaire et les caisses sociales. Voici les étapes essentielles :
- Due diligence RH — cartographie de tous les contrats, CCT applicables, anciennetés, vacances restantes, bonus en suspens, litiges et coûts LPP estimés
- Vérification de l'unité transférée — confirmation que le périmètre constitue une entreprise ou une partie d'entreprise au sens de l'art. 333 CO
- Communication art. 333a CO — information écrite aux employés ou aux représentants avant la date effective
- Réglementation LPP — accord entre caisses et définition des flux de transfert de prestations ou de rachat
- Mise à jour des caisses sociales — radiation chez le cédant et nouvelle affiliation AVS/AI/IPG, AC, LAA de l'acquéreur
- Clauses contractuelles de cession — répartition des passifs sociaux, garantie réciproque, compte séquestre pour cotisations antérieures, définition de la « closing date » du personnel
- Comptabilisation au closing — passifs vacances, heures supplémentaires, provisions admissibles et début de l'enregistrement des coûts du personnel chez l'acquéreur
- Plan d'intégration post-closing — harmonisation des règlements internes, systèmes de paie et politiques RH, en respectant l'interdiction de détérioration unilatérale immédiate